Сессия «Глобальные вызовы в энергетике: фокус на таланты», прошедшая 4 октября 2019 года в рамках Российской энергетической недели стала логичным продолжением обсуждения глобальной инициативы, предложенной Россией «Миссия: от кадров к талантам» (больше известная как «Казанская декларация»), к которой в августе 2019 года присоединилось 38 стран.

Вектором обсуждения сессии стала вступительная речь модератора Ольги Голышенковой – члена Комиссии по развитию экономики, предпринимательства, сферы услуг и потребительского рынка, Президента Ассоциации граждан и организаций по содействию развитию корпоративного образования «МАКО». Она отметила важность и повышенный интерес к проблематике предстоящей дискуссии: «Переосмысление подхода к работе с талантами – неизбежность для ТЭК. На рынок труда приходят новые поколения с абсолютно иными жизненными приоритетами и ценностями, и крупнейшим работодателям ТЭК нужно уметь с ними работать и выстраивать отношения, иначе и «квалификационная яма» и «кадровая яма» в отрасли будут только расширяться, что может в скором времени привести к торможению любого развития и в итоге – хроническому технологическому отставанию. Сегодня, мы попытаемся  обсудить с экспертным сообществом наиболее актуальные кадровые вызовы в ТЭК и поделиться успешным опытом ключевых работодателей и вузов по привлечению и развитию талантов в контексте «человекоцентричных принципов» глобальной инициативы «Миссия: от кадров к талантам» (известной больше как «Казанская декларация») – один из необходимых шагов по консолидации профессионального сообщества в трансформации подхода к человеку и в системе образования, и в системе управления в целом».

По данным представленного партнером BCG Антоном Степаненко исследования «Массовая уникальность: глобальный вызов в борьбе за таланты», более 1,3 млрд человек в мире выполняют работу, несоответствующую их навыкам, а глобальные потери производительности из-за этого достигают 6%, что в свою очередь привело к потере $5 трлн мирового ВВП в 2017 г.

«Несоответствие навыков — глобальная проблема стран: чем больше это несоответствие, тем ниже производительность труда. Поэтому надо переходить к концепции „массовой уникальности“, которая базируется на трех основных блоках: способность, мотивация и возможность для каждого. В странах с высоким уровнем человекоцентричности ниже несоответствие навыков и выше производительность, — сказал А. Степаненко. — В России, как и в любой стране, „квалификационная яма“ тоже существует и имеет специфическую сигнатуру. С точки зрения способностей — выше, а с точки зрения доступа к реально качественному переобучению — ниже, потому что у нас переобучения много, но довольно формального. Однако эта ситуация исправляется. С точки зрения мотивации наша страна находится на среднем уровне. С точки зрения возможностей России сложно заявить о лидерстве, так как оно предполагает активное распространение информации о том, какие возможности существуют, о том, какие компетентностные модели нужны и как они будут развиваться. Сейчас в нашей стране все только формируется, но формируется очень активно: это отражено в государственных программах и национальных проектах. Уверен, что в ближайшие годы Россия достигнет большого прогресса в этом направлении».

Подтверждением словам Антона Степаненко стало выступление директора по персоналу Госкорпорации «Росатом» Татьяны Терентьевой. Она рассказала о лучших практиках, реализуемых компанией, по предоставлению возможностей для карьерного роста в сфере атомной промышленности. «В атомной энергетике главную роль играет человек. Это связано со сложными технологическими процессами. Работая в 12 странах мира, „Росатом“ столкнулся с проблемой квалифицированных кадров на международных рынках из-за разного подхода к образованию и квалификационным требованиям к специалистам в разных странах. И эту проблему сложно решить отдельно взятой компании и отдельно взятой стране. Поэтому „Росатом“ поддерживает инициативу Mission Talent, направленную на обмен опытом и наработанными практиками с международными партнерами. Новый технологический уклад и новые цифровые технологии дают возможность кооперации для решения сложных задач, где одному не справиться, — отметила Татьяна Терентьева. — С 2009 года мы смогли построить систему по поиску и подготовке талантов, начиная со школ Росатома, затем опорных вузов, дней карьеры, стажировок и поддержки профильных вузов. Нам важно поддерживать интерес ребят к математике, физике, другим точным наукам и улучшать качество подготовки по ним. Нам важно, чтобы у молодежи был осознанный выбор того, куда они идут». Т. Тереньева отметила важность появления в России проектов, которые направлены на раскрытие человеческого потенциала. При этом последние инициативы, принятые в Росатоме также направлены на то, чтобы любой работник корпорации имел возможность раскрыть свой потенциал. «Раньше сложно было представить, чтобы за 7 лет от геофизика до генерального директора можно было сделать карьеру. Сейчас такая возможность есть у каждого из наших сотрудников при наличии соответствующих навыков и компетенций», — сказала директор по персоналу Госкорпорации «Росатом». Отдельное внимание Татьяна Терентьева обратила на важность работы бизнеса в связке с вузами. «Еще пять лет назад сложно было представить, что мы будем проводить совместные стратегические сессии с вузами для того, чтобы обеспечить конкурентное преимущество себе в будущем. И роль вуза здесь высока с точки зрения форсайтов, для понимания того, куда идут технологии, какие компетенции будут востребованы в будущем», — заключила она.

С этим полностью согласилась модератор сессии Ольга Голышенкова,   добавив от себя, что опыт взаимодействия с вузами такой огромной и значимой корпорации как «Росатом», не должен ограничиваться только рамками ТЭК, он обязан получить широкое применение и в других отраслях.  

Принимая эстафету в дискуссии, статс-секретарь — заместитель министра энергетики Российской Федерации Анастасия Бондаренко поблагодарила Госкорпорацию «Росатом» и BCG за проведенное исследование. «Название исследования — „Массовая уникальность“: развивать уникальность каждого, но развивать это у всех — так я могу перевести название исследования. Направление исследования полностью коррелируются с целями устойчивого развития ООН», — отметила Анастасия Бондаренко.

По ее словам, ТЭК отличается от других отраслей достаточной степенью технологического проникновения в процессы. Многие процессы в компаниях носят непрерывный цикл и быть индивидуальным и креативным в технологических процессах, в которых очень много завязано на безопасность, довольно сложно, но нужно.

Анастасия Бондаренко отметила, что человека ставят во главу угла не только компании ТЭК, создавая индивидуальные карьерные программы, корпоративные университеты, многочисленные формы кооперации с вузами, но и Минэнерго, учитывая запросы потребителя при разработке нормативных документов.

«Концепция потребителя как главного субъекта правоотношений в электроэнергетике набирает все большие обороты. Мы формируем нормативно-правовую базу, исходя из того, как изменение коснется потребителя, насколько можно сократить сроки, уменьшить бюрократию, насколько можно предоставить на уровне нормативных документов более гибкие новые формы взаимодействия. Примеров очень много, это и агрегаторы нагрузки, когда потребители могут объединиться для того, чтобы выстраивать собственные графики, это и внедрение умных технологий, это все сквозные вещи, которые создаются на уровне технологий, а потом переходят в законодательство. Мы все время думаем о потребителе», — сказала статс-секретарь.

Заместитель министра энергетики Российской Федерации обратила внимание аудитории, что сегодня не ведется отраслевая статистика попадания на предприятия ТЭК выпускников отраслевых вузов. «В целом в ТЭКе трудится порядка 2,5 млн человек. Из отраслевых образовательных учреждений ежегодно выпускается порядка 20 тысяч специалистов с высшим и средним техническим образованием. Но приходят ли они в отрасль — вопрос, потому что отраслевая статистика в данном разрезе не ведется, но мы планируем это делать», — сказала она.

Анастасия Бондаренко сравнила современное образование с конструктором «Лего» и отметила, что вузы стали более гибкие в своих взаимоотношениях с работодателями. «Образование становится конструктором „Лего“, когда на фундаментальную базу мы в какой-то момент прикрепляем различные дополнительные навыки, убираем то, что стало невостребованным, и вовлеченно следим за тем, что нам может потребоваться в дальнейшем. И в этом уникальность человека, который составил свою программу образования для обладания нужными навыками и компетенциями. вузы тоже становятся более гибкими, больше прислушиваются к работодателю в вопросах, какие программы высшего и, что особенно важно, профессионального образования надо развивать, что такое предложить ребятам, чтобы они могли по максимуму построить свою карьеру», — отметила А. Бондаренко.

«Мотивацию к работе я вижу в простом и понятном каждому человеку слове — счастье. Если вы удовлетворены своей работой, результат вызывает улыбку в конце сложного дня, и вы с радостью и удовлетворением идете домой — это самая лучшая мотивация! Но чтобы к этому счастью подойти, надо много попробовать и неравнодушно сконструировать свою карьеру. Если каждый обретет такое счастье — это даст большой мультипликативный эффект нашей экономике», — такими словами завершила свое выступление статс-секретарь — заместитель министра энергетики Российской Федерации Анастасия Бондаренко.

Ольга Голышекова поблагодарила за профессиональный взгляд и за посыл, сделанный в речи заместителя министра энергетики, и передала слово следующему спикеру, затронув тему создания комфортных условий на рабочем месте работодателем с целью всестороннего развития сотрудника. Что же необходимо сделать, чтобы сотрудник осознавал свою значимость, ощущал себя именно на своем месте, и был счастлив?   

Президент Ассоциации «ЭРА России» (Объединение работодателей электроэнергетики) Аркадий Замосковный выступил в роли скептика на данной сессии. По итогам презентации BCG он задался рядом вопросов по интеграции предложенных моделей. Нужны ли крупным корпорациям разносторонне развитые люди? Нужно ли для каждого сотрудника делать индивидуальную траекторию и сколько это будет стоить компании? Какое подразделение будет развивать человекоцентричность в крупной компании и не возникнет ли системный конфликт между этой структурой и классическим департаментом управления персоналом? Не будут ли потери от этого конфликта больше, чем компенсация выпадающих доходов в результате инвестиций в человекоцентричность?

«Считаю, что выявлять в опережающем режиме перспективные профессии и компетенции точно нужно. В Российской Федерации эта задача стоит и реализуется в рамках национальной системы профессиональных компетенций. Увы, эта система не идеальна, много бюрократии, но работа идет, и мне приятно, что основные выводы исследования Mission talants, которое провели коллеги из Росатома и BCG, в целом коррелирует с целями и задачами национальной системы профессиональных квалификаций», — резюмировал свое выступление Аркадий Замосковный.

Начальник департамента организационного развития и управления карьерой ПАО «ЛУКОЙЛ» Юрий Пихтовников заявил: «Выявить талант — это еще не управление. А вот чтобы он принес эффективный результат — это и есть управление. Соответственно, главной задачей в теме управления талантами мы сейчас видим создание в регионах деятельности компании таких условий для жизни, работы, отдыха, образования, семьи, которые способствовали бы удержанию и привлечению квалифицированной рабочей силы. Чтобы как можно больше талантливых людей было внутри компании. Жизнь состоит из рабочего времени и времени, когда человек занимается какими-то своими увлечениями. Вот созданием активной, культурной производственной экосистемы, а также выявлением способности, измерением результативности мы и стараемся управлять теми талантами, которые приходят в компанию».

Директор департамента кадровой политики и организационного развития ПАО «Россети» Дмитрий Чевкин рассказал о двух проектах компании, которые позволяют выявлять таланты для энергетического комплекса: «Всероссийская олимпиада школьников «Россети» и конкурс «Лидеры энергетики». Благодаря этим проектам компания может находить наиболее ценные трудовые ресурсы среди людей всех возрастов, для которых в дальнейшем предусмотрены индивидуальные карьерные программы. «Если человек талантлив — мы его найдем! Мы, например, помогаем ребятам, победившим в нашей олимпиаде, но поступившим, к сожалению, не в профильные энергетические вузы. Мы их не теряем, ведем дальше и поддерживаем. В частности, мы помогаем им сейчас реализовать НИР на несколько миллионов на площадке „Россети Московский регион“. Созданный ими проект — это технологическая система, позволяющая глубоко анализировать расход потребляемой электроэнергии в домах, в квартире. Данная информация по итогу поступает в мобильное приложение. Эта разработка может получить широкое применение в практическом применении повсеместно. Так что работа с ребятами ведется и после окончания школы», — заявил Дмитрий Чевкин.

Ректор НИУ «МЭИ» Николай Рогалев, завершая дискуссию, отметил, что Национальный исследовательский университет «МЭИ» в тесном взаимодействии с компаниями-партнерами сформировал и успешно реализует уникальную систему отбора, мотивации и подготовки талантливой молодежи для энергетической отрасли, что позволяет эффективно решать задачи развития кадрового потенциала для достижения целей национальных проектов.